Ogni modello organizzativo presuppone un diverso modo di percepire le necessità e, di conseguenza, di ricercare il personale adatto. Nel sistema tradizionale si privilegiano le posizioni, quindi si creano i posti per gli apicali dei servizi demografici, o dell'ufficio tributi, o del settore scuola, o dell'area tecnica, ecc. Per ogni singolo posto il suo concorso, col suo titolo di studio specifico, con la valutazione privilegiata dell'anzianità di servizio in quell'attività ecc. Non si assume una persona, si cerca solo il pezzo mancante di un puzzle, il cui disegno è già definito. Al cervello si preferisce la casa in cui abita. Assunto per un ufficio o per una funzione, la sua casa e la sua patria sono quell'ufficio e quella funzione.

Nella concezione manageriale l'obiettivo è quello opposto. Dati per scontati alcuni titoli professionali necessari per esercitare alcune specifiche attività (assistente sociale, geometra, architetto, ingegnere, maestro …) il bando di concorso viene fatto complessivamente, anche a livello intercomunale, per tutti i posti della stessa categoria, senza precisazione delle specifiche funzioni che il dipendente dovrà assolvere. La ricerca verte più sulla capacità di iniziativa e sulla maturità del candidato che su una specifica esperienza d'ufficio in un settore o in un'attività. Infatti l'impostazione del lavoro per obiettivi presuppone la maggiore possibile destrutturazione della tradizionale pianta organica, perché la suddivisione delle risorse umane viene fatta con i Peg e sulla base degli interessi e delle disponibilità del personale. Il cervello non è incasellato in uno scomparto fisso, ma viene utilizzato, tenuto conto delle sue propensioni, per raggiungere gli obiettivi fissati dall'amministrazione per i quali si sente più portato.

Erogazione delle risorse per la produttività e per gli incentivi

Il nuovo contratto di lavoro conferma le modalità di utilizzazione del fondo riservato a incentivare la produttività previste dal vecchio. Esse rispondono a esigenze diverse, tutte meritevoli di considerazione e di valutazione, e ricompensano:

• i disagi o i rischi dell'attività lavorativa: indennità di turno, rischio, reperibilità, maneggio valori, orario notturno o festivo, particolari responsabilità nel lavoro;
• i risultati conseguiti: incentivi per il raggiungimento di obiettivi, secondo Peg concordati in precedenza.

È evidente che le risorse utilizzate per compensare i disagi o i rischi dell'attività lavorativa consolidano la situazione esistente e non legano direttamente l'incentivo al risultato. Non cambia niente e si spendono più soldi. Questa è la conseguenza naturale della concezione burocratica dell'organizzazione. Ed è l'esatto contrario del risultato che si ottiene, invece, quando gli incentivi sono condizionati dalla realizzazione degli obiettivi fissati nei Peg. Come vuole un'organizzazione di tipo manageriale.

Erogazione del fondo per la retribuzione di posizione e di risultato

Per valutare un'amministrazione comunale potrebbe anche essere sufficiente verificare in che modo ha applicato la parte del contratto in cui sono previste le cosiddette posizioni organizzative. Nella grandissima maggioranza dei comuni sono state attribuite a quelle figure alle quali i sindaci avevano conferito una responsabilità di parere o di firma. Il nuovo contratto consente di convalidare questa impostazione (né si vede come avrebbe potuto fare diversamente) imponendo però che l'indennità di posizione venga riconosciuta a tutti gli apicali. In questo modo il contratto sana l'impostazione burocratica dell'organizzazione eliminando possibili differenze o discriminazioni.

Il contratto precedente ha costituito un'occasione eccezionale, colpevolmente trascurata da tutti (o quasi), per modificare in modo radicale il funzionamento di una oramai logora macchina comunale legando le responsabilità (e i relativi compensi) dei dipendenti ai risultati anziché agli inquadramenti. Il contratto non solo lo consentiva, ma, anzi, lo postulava.

Bastava tenere fermi questi punti:

• la retribuzione di posizione e di risultato poteva essere data esclusivamente a chi era inserito nella categoria D o, nei comuni nei quali non vi era la D, ai dipendenti inquadrati nelle categorie C e B;
• il mancato conferimento di una posizione organizzativa non comportava né la perdita, né tantomeno la possibilità di rinuncia delle funzioni e delle responsabilità dirigenziali annesse all'inquadramento, che dovevano essere comunque esercitate;
• la retribuzione di posizione e di risultato quindi non poteva essere automaticamente connessa alla categoria di inquadramento, ma era condizionata dall'esistenza di questi ulteriori presupposti:
  • che i comuni istituissero nuove specifiche posizioni organizzative, di durata non superiore a cinque anni, di cui dovevano essere preventivamente programmati e definiti i risultati attesi (obiettivi) completi di:
    • tempi,
    • risorse,
    • modalità di assegnazione e di controllo,
    • sistema premiante,
    • eventuali modalità di ritiro dalla posizione attribuita;
  • che venissero reperiti i fondi con mezzi di bilancio per i comuni nei quali non vi erano posizioni dirigenziali,
• chi non riusciva a rispettare il programma o l'obiettivo connesso alla nuova posizione, poteva essere destituito e ritornava nella condizione originaria;
• nei piccoli comuni, soprattutto dove le funzioni di direttore erano state attribuite al segretario comunale, sarebbe stato difficile istituire nuove posizioni organizzative meritevoli della retribuzione di posizione e di risultato.

• chi ha costituito le nuove posizioni accorpando vecchi settori, o estendendoli, ha perseguito una soluzione di tipo burocratico procedimentale e ora deve allargare il riconoscimento anche a tutti gli apicali;
• chi ha costituito le nuove posizioni su obiettivi importanti, o su insiemi o aree di obiettivi, si è mosso con una logica manageriale e, con il nuovo contratto, può continuare come prima;
• chi auspica una riforma del modo di essere e di fare pubblica amministrazione deve solo sperare nelle prossime elezioni amministrative.